Hvad forårsager udbrændthed?

Står organisationer over for en “udbrændthedskrise” hos deres medarbejdere?

Det er der noget, der tyder på!

I hvert fald hvis man kigger nærmere på Gallupundersøgelse fra 2019.

Undersøgelsen foretaget blandt 7.500 fuldtidsansatte fandt, at 23% af medarbejderne følte sig udbrændte ”meget ofte” eller ”altid”, mens yderligere 44% følte sig udbrændte ”nogle gange”.
Ifølge undersøgelsen oplever omkring 2/3 af fuldtidsansatte udbrændthed i deres job!

Derfor skal I fokusere på udbrændthed!

Hvis ikke ovenstående tal er forklaring nok på, hvorfor I som organisation skal fokusere på udbrændthed, er de organisatoriske og personlige omkostninger. De er nemlig betydelige!

Udbrændte medarbejdere er 63% mere tilbøjelige til at tage en sygedag, mens det er 2,6 gange så sandsynligt, at de aktivt søger et andet job. Og selvom de forbliver i stillingen og organisationen, har de typisk 13% mindre tillid til deres præstationer og arbejder mindre effektivt, ligesom de kan påvirke deres kolleger i negativ grad.

Kort sagt kan udbrændthed hos en medarbejder udløse en nedadgående spiral hos både den individuelle og organisatoriske præstation.

5 faktorer I bør fokusere på for at reducere udbrændthed

Lad os kigge på de fem faktorer, der ifølge Gallup er tættest forbundet med udbrændthed. Disse faktorer bør organisationen starte med at kigge på, når den ønsker at reducere (eller forebygge!) udbrændthed blandt deres medarbejdere.

1) Uretfærdig behandling på arbejdspladsen

Hvis en medarbejder er ”meget enig” i, at de ofte behandles uretfærdigt på arbejdspladsen, er de 2,3 gange mere tilbøjelige til at blive udbrændte.

Urimelig behandling kan selvfølgelig se ud på mange forskellige måder: fra bias, favorisering og dårlig behandling fra en kollega til inkonsekvente aftaler om kompensation eller retningslinjer.

Når medarbejderne ikke har tillid til deres leder, kolleger eller organisationen, bliver det psykologiske bånd, der gør vores arbejde meningsfuldt, brudt. Hvis medarbejderne derimod behandles retfærdigt og føler sig respekteret, vil der hurtigt dannes stærke relationer, og medarbejderne er mere modstandsdygtige.

2) Uoverskuelig arbejdsmængde

Medarbejdere, der er ”meget enig” i, at de altid har for meget at lave, er 2,2 gange mere tilbøjelige til at opleve udbrændthed meget ofte eller altid. Selv højtydende og effektive medarbejdere kan gå fra at være optimistiske til at opleve frustration og håbløshed, når de kæmper med uoverskuelige præstationsmål og -forventninger.

Afhængig af hvem man er, kan en uoverskuelig arbejdsbyrde se ud på forskellige måder. For nogle handler det om antallet af timer, de arbejder, mens andre påvirkes af mængden af opgaver eller opgavernes sværhedsgrad.

Så hvad er vigtigst: Antallet af timer eller mængden af opgaver? Begge dele.

Undersøgelser fra Gallup viser, at risikoen for udbrændthed øges meget, når medarbejdere overstiger et gennemsnit på 50 arbejdstimer om ugen og eskalerer yderligere ved 60 timer om ugen.

Men selvom antallet af arbejdstimer altså spiller en rolle, har medarbejdernes oplevelse af deres arbejdsmængde endnu større indflydelse på udbrændthed. F.eks. har medarbejdere, der er engagerede og oplever fleksibilitet i deres job, faktisk en tendens til at arbejde flere timer om ugen end den gennemsnitlige medarbejder, mens de stadig rapporterer om højere trivsel.

Men når arbejdet føles som en byrde, vanskeligt at udføre godt eller opgavemængden føles uendelig, kan medarbejderne føle, at de drukner i arbejde, uanset hvor mange eller få timer de arbejder.

3) Uklare rolleforventninger

Et nyere studie fra USA har vist, at kun 60% af medarbejderne var ”meget enige” i, at de vidste, hvad der blev forventet af dem på arbejdspladsen. Når lederens forventninger til medarbejderens præstation og ansvar er udefinerede eller uklare, kan det gøre medarbejderen frustreret at skulle forsøge at navigere i, hvad lederen ønsker og forventer fra og af dem.

En god leder snakker regelmæssigt om ansvar, prioriteter, præstationsmål og -forventninger med deres medarbejdere, og de samarbejder med deres teammedlemmer for at sikre, at forventninger er klare og afstemte.

Derudover har medarbejdere, der kender forventningerne til deres rolle og oplever, at de passer til denne, tendens til at arbejde mere effektivt og er i stand til at opretholde høj ydeevne i længere perioder. De har også flere positive, daglige arbejdsoplevelser og håndterer arbejdsstress og -pres mere effektivt, når de er under tidspres end medarbejdere, der ikke har et naturligt ”fit” med deres rolle.

4) Uklar kommunikation og manglende support fra lederen

En leders support og kommunikation er altafgørende for den psykologiske sikkerhed. Den psykologiske sikkerhed sikrer, at medarbejderen føler sig sikker på, at lederen har deres ryg – selv når der opstår udfordringer, eller noget går galt.

Støttende ledere er der for deres teammedlemmer, lytter til deres behov, opfordrer dem til at dele deres tanker og opmuntrer dem. De hjælper deres medarbejdere med at forberede og udvikle sig. Medarbejdere, der er ”meget enige” i, at de føler sig støttet af deres leder, er omkring 70% mindre tilbøjelige til at opleve udbrændthed. Derimod kan en fraværende eller negligerende leder resultere i medarbejdere, der føler sig alene, defensive og ikke-informerede.

5) Urimeligt og urealistisk tidspres og deadlines

Når medarbejdere siger, at de ”meget ofte” eller ”altid” har tid nok til at lave deres arbejdsopgaver, er de 70% mindre sandsynlige for at oplevelse udbrændthed!

Ofte afspejler et urimeligt og urealistisk tidspres lederens uvidenhed om, hvad det faktisk kræver at levere medarbejdernes opgaver.

Hvis en leder gentagende gange beder en medarbejder om at løse en opgave, de ikke har kompetencerne eller ressourcerne til, kan det let skabe yderligere ineffektivitet og stress hos den pågældende medarbejder. Urealistiske deadline og tidspres kan skabe en sneboldeffekt: når medarbejderne misser en alt for ”aggressiv” deadline, falder de automatisk bagud på flere andre af deres opgaver.

Derfor må du som leder sikre, at forventningerne til medarbejdernes roller, præstationsstandarder og deadlines er rimelige og inspirerer medarbejderne til at yde deres bedste.

Hvad viser de fem primære årsager til sammen?

Det interessante ved de fem primære årsager er, at de alle har én ting til fælles: medarbejderens leder.

Det er muligt at forebygge og reducere udbrændthed blandt medarbejderne ved at fokusere på, hvordan lederne leder deres medarbejdere. Mange organisationer betragter ofte udbrændthed som et individuelt problem, som løses ved, at medarbejderen går ned i tid, øver modstandsdygtighed, skal lære at sige nej til opgaver, slappe af, osv.

Den ”løsning” fungerer bare ikke. Det er nemlig lidt som at tisse i bukserne for at holde varmen!

For hvis I ikke adresserer de rigtige årsager til udbrændtheden i organisationen, er det ikke muligt at hverken forebygge eller reducere det. Ej heller opbygger organisationen et arbejdsmiljø, der giver medarbejderne mulighed for at føle og yde deres bedste.

Så har man som organisation eller leder begrænsede ressourcer at bruge på at reducere udbrændthed, bør I fokusere på de fem ovenstående faktorer.

Artiklen er frit oversat og redigeret efter “Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes.”