Personprofilermyter om personlighedstests
Læsetid: 6 minutter

Personlighedstest og personanalyse: Hvad er myter og realiteter?

Personlighedstest, personanalyse, personprofiler og psykometrisk test – ja, kært barn har mange navne.

Der er ingen tvivl om, at erhvervsrettet testning er en stadig mere almindelig del af nutidens rekrutteringsprocesser og udviklingsprocesser. En personprofil (af høj kvalitet!) tilføjer reel værdi til en rekrutterings- og udviklingsproces ved at give indsigt i personens arbejdsstil og præferencer.

Men med den stigende popularitet af disse værktøjer følger også en række myter, fordomme og forbehold omkring dem og deres formål og anvendelse.

 

10 myter om personprofiler

Lad os kigge nærmere på de 10 myter og forbehold om personlighedstests, vi har udvalgt.

 

Myte 1: Personlighedstest er en pseudovidenskab, ligesom astrologi og horoskoper

Sandt og falsk!

Vi starter med en af de mest almindelige myter om personprofiler. Nemlig, at de er lidt som ugebladenes og damebladenes horoskoper, hvor det passer på de fleste.

Selvfølgelig kan man sagtens finde eksempler på tests på markedet med ureflekterede stereotypiseringer, der ikke er meget bedre end horoskopernes forudsigelser.

Men modsat astrologi og horoskoper er de fleste personprofiler baseret på velbeskrevne psykologiske teorier, videnskab og statistik. Da vi har med mennesker og menneskers personlighed at gøre, vil profilen nok aldrig passe 100%.

En grund til at nogle muligvis ser en sammenhæng mellem personprofiler og horoskoper, kan skyldes deres tilknytning til Carl Gustav Jungs teorier. Jungs teori have nemlig også sammenhæng til astrologi, og han mente, at astrologi repræsenterede summen af al viden om psykologi fra oldtiden. Astrologi gav en psykologisk beskrivelse af vores karakter, hvor planeterne svarede til de enkelte karakterdele, og at vores fødselshoroskop var symbolsk for vores personlighed og afslørede, hvordan vi ville opleve livet.

Dog er mange personlighedstests i dag ikke baseret udelukkende på Jungs teorier, men nærmere Big Five og HEXACO, som er videnskabeligt funderet. Er du i tvivl om testens gyldighed, kan du spørge testudbyderen om testens validitet (betyder gyldighed og henviser til, om testen faktisk måler det, den har til hensigt at måle) og reliabilitet (betyder pålidelighed og henviser til målingens nøjagtighed, og om resultatet er gentagbart ved målinger over tid).

 

Myte 2: Det er let at lyve og snyde en personlighedstest

Sandt og falsk!

Endnu en gængs myte er, at det er let at lyve og snyde en personlighedstest.

Der er desværre altid muligheden, at kandidaten vil lyve i testen og forsøge at svare, som vedkommende tror, er det ”rigtige” svar i situationen, fremfor at svare spontant og sandfærdigt. Det vil selvfølgelig farve profilen og profilens resultat.

Så det kan selvfølgelig godt ske, at nogle forsøger at lyve og snyde. Dog er det ret sjældent, at man får noget godt ud af det!

Derudover tager mange tests højde for det. Spørgsmålene er designet til at identificere forsøg på bedrag og manipulation samt vurdere, om man modsiger sig selv undervejs.

For det andet står rapporten aldrig alene. Profilen bliver altid fulgt op med en tilbagemeldingssamtale, hvor det i langt de fleste tilfælde vil skinne igennem på et eller andet tidspunkt. Det er ganske enkelt de færreste, der vil kunne spille rollen som en anden hele samtalen igennem og give troværdige eksempler på noget, man ikke er.

 

Myte 3: Personprofiler kan kun bruges til rekruttering

Falsk!

Mange tænker automatisk på rekruttering og jobinterview, når de hører ”personlighedstest” eller ”personprofil”. Det er dog langt fra realiteten. Personprofiler bruges også til medarbejder- og lederudvikling, teambuilding, coaching og meget mere.

Den indsigt, profilen giver, er nemlig ikke kun relevant for virksomheden.

Ofte giver det også individet brugbar viden om dem selv, som de måske ikke tidligere har tænkt over, eks. hvorfor de tilgår opgaver eller kommunikerer på bestemte måder. Dernæst giver de individet mulighed for at se på og lære deres styrker og udfordringer bedre at kende, samt hvad der motiverer dem. Alt sammen værdifuld indsigt for både virksomheden og personen.

Dernæst kan det give i andres profiler til teamudvikling, hvor man kan lære hinanden bedre at kende og styrke samarbejdet.

 

Myte 4: Vores personlighed kan måles

Sandt!

Én af de hyppigste kritikpunkter og forbehold mod personprofiler og personlighedstests er, at man da ikke kan måle vores personlighed. For kan det overhovedet lade sig gøre at ”simplificere” og ”nedkoge” noget som komplekst som personlighed til en rapport og forskellige grafer?

Men det er faktisk muligt at måle vores personlighed.

Mange personlighedstests bygger nemlig på den dominerende personlighedsmodel i forskningen, Big Five-teorien. Teorien går ud på, at vores personlighed kan måles på fem overordnede personlighedsdimensioner. Vi besidder alle de fem personlighedstræk, dog i større eller mindre grad.

Oftest er testenes spørgsmål udformet, så de relaterer sig til arbejdskontekst. Derfor vil testen også reflektere dette og afspejle svarerens præferencer hertil. Og så er nogle tests bedre end andre, hvilket bl.a. kan tjekkes via testens reliabilitet og validitet.

 

Myte 5: Det er for dyrt og ressourcekrævende at anvende profiler

Sandt og falsk!

Man kan hævde, at dette er sandt. Imidlertid er de oprindelige omkostninger forbundet med at erhverve en vurdering en strategisk investering for enhver organisation. Der er en række grunde til dette; disse spørgeskemaer gør vurderingsprocessen mere retfærdig, mere objektiv og mere troværdig. Vigtigst er det, at indsigten fra et personprofil gør det muligt for dem, der rekrutterer, at træffe bedre beslutninger og dermed undgå de betydelige omkostninger forbundet med at ansætte den forkerte person.

Myten om, at det er dyrt og ressourcekrævende at anvende profiler bruges ofte som hovedårsagen til, at virksomheder undgår sådanne værktøjer.

Ja, det er rigtig nok, at det kan være ressourcekrævende at anvende profiler til både rekruttering og medarbejderudvikling. Men hvad ville omkostningerne have været, hvis de ikke bliver anvendt? For at sætte det i perspektiv: tænk på den tid og penge, det tager at træne dine medarbejdere eller ansætte en ny kandidat. Brug af personlighedsprofiler under rekruttering, team eller karriereudvikling kan hjælpe med at identificere kandidater, der vil være tilfredse, klare sig godt i rollen og som passer komfortabelt ind i eksisterende teams. Dette hjælper med at identificere og løse eventuelle problemer, før de opstår.

I de fleste tilfælde forbliver personlighedstest meget omkostningseffektiv og gavnlig, da den kan reducere omkostningerne forbundet med medarbejderomsætningen betydeligt.

To kandidater med lignende cv og joberfaring – hvem passer bedst ind i virksomheden og teamet? Vælger du ud fra mavefornemmelse?

 

Myte 6: Man skal være psykolog for at anvende profiler

Falsk!

Du skal IKKE være uddannet psykolog for at administrere personprofiler og give tilbagemelding – dog skal du være certificeret i profilværktøjet og have gennemgået et grundigt certificeringsforløb, hvor psykologisk teori også bliver gennemgået.

Mens træning og erfaring uden tvivl gør det ’lettere’ at analysere og forstå profilens resultater, tilbyder de fleste testudbydere support, træning og retningslinjer, der hjælper med at fortolke resultaterne.

 

Myte 7: Profilen afslører, hvem jeg er, og den certificerede kan læse mine tanker

Falsk!

Når man som jobsøger eller medarbejder i et udviklingsforløb tilbydes en personlighedstest, kaster de sig for de meste ud i det med interesse. Men nogle udtrykker også nervøsitet, da de måske finder denne form for ’testning’ en anelse nærgående og grænseoverskridende. For afslører profilen, hvem man er? Og er vores personlighed til eksamen?

Slet ikke.

I både rekrutterings- og udviklingssammenhænge bliver testen brugt til at lære personen at kende: hvad motiverer dig? Hvad er dine styrker og udfordringer? Hvad er dine arbejdspræferencer?

Så tilbagemelderen kan ikke kigge ind til dit ”inderste” jeg og læse dine tanker. Tilbagemelderen kan kun danne sig nogle forestillinger om din adfærd i bestemte situationer, og sammen kan I bruge profilen som et dialogværktøj til at blive klogere på dig.

Selvfølgelig kan en enkelt test ikke blotlægge hele svarerens personlighed.

 

Myte 8: Personlighedstests placerer mennesker i kasser og skaber kassetænkning

Sandt og falsk!

Nogle oplever, at dét at få lavet en personlighedstest er at blive sat i en boks. At man får smækket et label i panden, og så er det sandheden om dig.

Og det er også delvist sandt. For nogle personlighedstests placerer mennesker i kasser og kategorier i højere grad end andre, nemlig typologitests.

Årtier af undersøgelser og forskning har vist, at ”kasser” og ”etiketter” hverken beskriver eller forklarer mennesket og vores personlighed særlig godt. Folks personlighed forstås bedst ved hjælp af personlighedstests, der er baseret på trækteori. Trækteorien gør op med ideen om, at vores personlighed kan inddeles i forskellige arketyper, og at man f.eks. er ekstrovert eller introvert. I stedet beskæftiger man sig med en række personlighedstræk, som man kan have i større eller mindre grad. Man er altså ikke enten introvert eller ekstrovert. Derimod befinder vi os et sted på ekstroversion-kontinuummet

Mennesket er komplekst, og vi kan ikke inddeles i fuldstændige adskilte kategorier. For vi er ikke enten eller. Det handler derimod om præferencer. Så selvom vi har en naturlig præference for f.eks. introvert, er kontinuummets andre aspekt stadig tilgængelige for os. Vi kan godt bevæge os uden for vores præference og agere mere ekstrovert. Det kræver typisk energi af os, men det er muligt.

Så personprofiler og personlighedstests kan placere individet i en kasse med et label på. Dog afhænger det af testen! Profiler baseret på trækteorien giver ikke individet et label eller forsøger at placere vedkommende i en kasse.

 

Myte 9: Personlighedstests kan forudsige jobperformance

Sandt!

Ifølge forskere kan Big Five teorien forklare stor varians i vigtige livsudfald, f.eks. uddannelsesniveau, dødelighed og jobperformance.

Det vil sige, at gode personlighedstests kan bruges til at sige noget om, hvordan vi klarer os i tilværelser, samt sandsynligheden for at få succes i job.

Det skyldes, at vores personlighed er med til at bestemme vores disposition til at handle på en bestemt måde, hvilket påvirker vores tilgang til arbejdsopgaver, samarbejde, kommunikation, osv. I mange tilfælde er dette den afgørende faktor for jobperformance. Her synes udtrykket ”hyret på faglighed, fyret på personlighed” meget passende.

 

Myte 10: Resultat er et øjebliksbillede

Sandt!

Ingen test kan give et komplet og fuldkomment billede af hele din personlighed. Selvfølgelig er der visse faktorer, der repræsenterer grundlæggende personlighedstræk. De ligger dybt og stabilt i mennesker og vil typisk ikke ændre sig.

Andre faktorer fortæller noget om personens arbejdsmæssige adfærd (tilgang til opgaver og relationer), som er formet gennem personens arbejdsliv og nuværende arbejdssituation. Disse kan påvirkes af personens præferences og de muligheder, vedkommende har i sit job og kan ændre sig alt efter arbejdsplads og -kontekst.

Dernæst skal profilen og dets resultat ses som et billede af dig på baggrund af de svar, du har givet. Det billede er altså påvirket af en vis subjektivitet og situationsbestemte faktorer, tilbagemelderen må tage højde for.

Vil du høre mere om PeopleTools' Profilværktøjer?

Lad os tage en snak om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed i gang